小玲在公司5年，前年因為組織擴編，在人力需求下從資深專員晉升為組長，並帶領一名專員小連及一位工讀生，但與他一起工作的工讀生，經常都做不到三個月就離職，離職原因大都為學業太忙、工作無法負荷等。今天專員小連也向經理提出辭呈。
小連為什麼想離職
小玲：這麼簡單的事，你也能做成這樣，你是白痴、智障嗎？（大聲指責）
小連：我以為你的意思是這個方向，所以才會這麼做。（極力說明）
小玲：這一年多來你一點長進都沒有，我看你應該去檢查一下智力，看看要不要考慮換一下腦袋。（更大聲斥責）
「經理，這就是昨天我和小玲的對話。」小連一副委曲樣。「我原本以為是因為我們剛開始合作，還沒有培養好工作默契，等一陣子以後就好了。但她愈來愈誇張，不只對我用這樣的語氣，對工讀生更是變本加厲。」小連繼續氣氛的說著。
經理請小連先緩和一下情緒。
由於經理一向肯定小玲的工作能力，而小連雖然工作能力不如小玲，但也都能按部就班完成交辦的工作，小組內的流動率那麼高，看來是小玲的領導方式出了問題，經理苦腦該如何處理這件事情，便尋求人資協助。
接著兩三天，人資偷偷觀察小玲，並私下詢問其他同事：「小玲經常對和她一起工作的同事大吼大叫，但只要看到長官出現，小玲就會立刻和顏悅色，完全看不出平常對待同事的樣子。」其他同事私下都慶幸自己沒被分配到小玲那組。
這其實就是一種職場霸凌。它通常來自於比被霸凌者職位更高或年資更久的人，利用職權之便，給予被霸凌者一個惡意的工作環境。尤其當霸凌者是主管階層時，往往會自以為自己在行使領導權，其實是分不清楚領導與霸凌的差別。
什麼是職場霸凌
職場霸凌的範圍包含：
1.
管理權的濫用行為。
2.
行為含有攻擊、威脅、惡意、污辱等負面特徵。
3.
行為目的在使對方感受到壓力或痛苦。
4.
可能是針對特定個人或群體的行為。
像是在他人面前輕視或貶抑被霸凌者：在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅；持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲…等，這些都是屬於霸凌的一種。
有一家某科技公司主管因不滿工程師的工作表現，開會時當場辱罵「你們這些笨蛋真沒用」、「頭腦真的是裝D賽」，事後工程師身心俱疲罹患憂鬱症，提告該公司主管，最後法官認定工程師名譽權遭侵害，判決該名主管賠償五萬元精神撫慰金。
人資人員應該做什麼
最後人資主管向經理說明了調查的狀況，並且認為不應把這個霸凌行為僅視為小玲的個人舉動而不去處理，否則會讓員工誤解公司的文化默許這樣的行為發生，未來若再發生類似事件時，員工就會認為尋求公司內部管道解決的機率是微乎其微。因此向總經理提出了幾項建議：
1.
公告防制職場霸凌宣導說明，提供公司職場霸凌諮詢、設置申訴管道專用電話及信箱。
2.
利用適當時機，指導主管了解工作教導的方法，或針對績效不佳的員工，如何透過績效管理進行改善。
3.
辦理教育訓練，明確指出哪些行為屬於霸凌行為，嚴正布達禁止職場霸凌行為發生。
4.
必要時，針對被霸凌的員工，由諮商輔導師協助處理各種情緒及調適方法。
5.
重新檢視公司整體組織文化及發生這類事情的可能原因及相關影響。
公司不包庇 員工不逃避
目前勞工法令對於職場霸凌行為僅在勞基法第12條及第14條中提到，有重大侮辱之行為者，得不經預告終止契約，然而都需要足夠的相關事實舉證。而受到霸凌傷害的員工，面對問題時，更不應該只採取隱忍、不予理會或逃避的方式，以免助長管理權濫用的現象。