案件內容
小林於105年11月初到任，負責公司點貨與出貨的工作，但因為工作上經常出錯，不僅貨品數量不對，貨品品項也經常搞錯，不只造成公司的出貨系統大亂，也造成貨運行司機交貨的極大困擾，到任公司的這一個多月下來，除了遭受主管的指責外，貨運司機更不時忍無可忍的大聲斥責。
12月13日那天，小林的部門主管又再次與小林溝通，眼見試用期評估就要到了，主管便告知小林：你如果再不仔細一點，繼續再這樣屢屢出錯，無法提供給貨運司機正確的出貨資料，那就做到12月底好了。
隔天，小林就沒有來上班了。一直到10點多，小林出現在人資主管的辦公室，控訴他的主管昨天叫他不要再來公司，並且向人資主管表達這一個多月下來被主管歧视、責罵，心靈上受到極大的創傷。人資主管聽完小林的自述後告知小林：我再去和你的主管了解一下，你今天就先請假回家休息，明天我再打電話跟你聯絡。
經過公司內部主管的溝通，希望小林在未來這一週能有所改善，倘若小林確定無法勝任，12月底就以資遣方式處理。
接著下來的一天二天三天，人資主管打電話給小林，小林都沒接電話，直到第五天主管詢問我，因為一直無法聯絡到小林，是否可以直接把小林退保？我請該公司主管留下三天的連絡記錄，包括email、簡訊或郵件...等。就在公司將小林退保後的隔天，收到了勞工局有關小林資遣費爭議案調解會議的函文。
我詢問公司對於這次調解的原則和想法，因為原先就有資遣的計劃，雖然小林已超過三天無故未到公司，但公司仍是願意支付資遣費；但若小林要求擁有工作權爭取回到公司任職，依照他這樣的工作能力與面對問題的處理態度，公司是無法接受的。
我向公司說明我對勞資雙方進入調解時應有的態度：
1.原則不容妥協，但為達雙方和解，要善意釋出妥協的彈性。
2.所有言詞都不帶有情緒，切忌顯示敵對態度。
3.理直氣要和，得理要饒人。
4.要合乎情理，切忌過分誇口。
獨立調解員的能力決定調解是否成功
在勞資爭議調解會議中，小林提出以下訴求：
1.支付12月份薪資。
（公司固定每半個月發薪，12/20已將小林12月薪資匯入個人帳戶，並發送簡訊通知，但小林卻未理會該封簡訊也未刷摺確認，才會提出這項訴求）
2.支付資遣費用。
3.因任職期間飽受主管及貨運公司人員施予精神壓力，導致個人憂鬱症無法再回職場工作，請求50萬元精神賠償。
調解員針對小林提出的訴求逐項與公司確認，並居中協調雙方的意見與想法，這是我幾次參與勞資協調中，還滿欣賞的一位調解員。
1.清楚問題的本質，不偏坦勞資任何一方，針對雙方訴求，力謀達到雙方和解。
2.說話語調平緩，仔細觀察雙方情緒反應，利用話術緩和氣氛，降低聽者的不舒服感。
3.只處理該處理且能處理的事，針對像精神賠償不屬於勞基法的範圍，則協助說明如何尋求社會資源的運用。
調解結果
最後經過一個半小時的調解達成共識，大家猜猜最後的調解結果如何？
公司以勞基法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任予以資遣，以12月13日為資遣日，支付1434元資遣費用並開立資遣證明；小林則撤銷精神賠償之請求。
會議結束後我關心的詢問小林，從離開公司那天起你都在忙著找工作嗎？小林低著頭說：沒有，我都在家。那公司打電話給你，你是因為心情不好而不想接電話嗎？小林看了我一下，輕輕點點頭回答：嗯！
其實，小林在兩個時間點是有可能改變這個結果的：
1.當主管告知小林若不改善就做到月底時，隔天小林仍應正常上班，並且與主管溝通錯誤的問題，或甚至可以向人資主管提出轉調其他職務的申請等。
2.當人資主管與他連絡時，能直接回應公司，確認他是否仍想要這份工作或是協調資遣日期。
我想如果回到那個時間點，不論後續發展如何，應該會比去申請勞資爭議調解的結果更好。勞資爭議的許多問題源自於雙方沒有互信與溝通，我絕對支持勞工朋友要維護自己的權利，但前提是要先做好自己的本份，別讓自己的負面情緒與反向行為，影響了自己可以爭取到的應有權益。